25 septiembre 2014
Category: Laboral
25 septiembre 2014,
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Autora: Charo Castañeda

Una vez que se produce la incorporación al trabajo tras la baja de maternidad, existe la posibilidad, y así lo reconoce el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 37.4, de disfrutar del PERMISO DE LACTANCIA.

Este permiso, supone que los trabajadores, pueden ausentarse del trabajo con derecho a remuneración durante una hora, que pueden dividir en dos fracciones de media hora cada una o bien pueden reducir su jornada laboral en media hora, esto es, entrar media hora más tarde o salir media hora antes.

Otra posibilidad de disfrutar de este permiso, es lo que se conoce como LACTANCIA ACUMULADA, que quizás es la opción más utilizada en la práctica por permitir, si así se elige, retrasar en unos días más la incorporación al trabajo, tras el disfrute de la baja maternal. Esta opción debe estar permitida por el Convenio Colectivo de aplicación o debe ser acordada con la empresa.

¿Cómo se calcula en este caso el permiso de lactancia? El Convenio Colectivo puede indicar la forma de efectuar dicho cálculo. Si no es así, la manera de calcularlo sería la siguiente:

Imaginemos una trabajadora que desea cumplir el permiso de lactancia una vez finalice el permiso de maternidad. En primer lugar, tenemos que calcular las horas de trabajo que dicha trabajadora tiene derecho a ausentarse por razón del permiso, desde el día de reincorporación tras la maternidad hasta el día en el que el menor cumpla nueve meses.

Para el cálculo se tendrán en cuenta los días laborables en que los efectivamente podrían haber ejercido el derecho, descontando los días festivos y los de descanso. Supongamos, que de dicho cálculo resultan un total de 110 horas de lactancia que deben ser acumuladas en jornadas completas de trabajo, mediante la siguiente operación:

Si la trabajadora presta 5 horas al día y tiene derecho a 110 horas de lactancia: 110/5= 22 días laborales de permiso de lactancia.

Este permiso, se puede disfrutar hasta que el menor cumpla nueve meses y debe mediar un preaviso de quince días, informando al empresario de la fecha de inicio y fin del permiso de lactancia, puesto que la concreción horaria y la elección del periodo de disfrute corresponde al trabajador, aunque los Convenios Colectivos pueden llegar a establecer algunos criterios para ello.

Cabe apuntar, que este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, esto es, puede ser disfrutado por hombres y mujeres, pero sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan. Además es compatible con la reducción de jornada por guarda legal.

Estamos ante el ejercicio de un derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por lo que en caso de discrepancias con la empresa en el momento de concretar periodos u horarios, éstas se resuelven mediante un procedimiento ante la Jurisdicción Social que se rige por unas reglas específicas, teniendo el carácter de urgente y de tramitación preferente:

–          El trabajador dispone de un plazo de 20 días para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social, contados a partir de que la empresa comunique su negativa o disconformidad con la concreción horaria y/o periodo elegido.

–          No es preceptivo el acto de conciliación administrativa previa.

–          En la correspondiente demanda, puede además acumularse la reclamación de daños y perjuicios causados al trabajador como consecuencia de la negativa del derecho.

–          Empresa y trabajador deberán llevar al acto de conciliación previa al juicio sus respectivas propuestas  y alternativas.

–          El acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda y la sentencia, que es firme, ha de dictarse en el plazo de 3 días. Contra la misma no cabe recurso alguno y el pronunciamiento concreto ha de ser ejecutado desde ese momento. No obstante, cuando se haya acumulado reclamación de daños y perjuicios, por su cuantía, podría haber lugar a recurso de suplicación.

Cabe decir, que en estos casos, es habitual que las partes lleguen a acuerdos que evitan tener que acudir a estas instancias judiciales, puesto que estamos ante el ejercicio de un derecho especialmente protegido que debe ser respetado por la empresa, que de una manera u otra debe procurar su ejercicio, sin olvidar que el trabajador, en algunos casos, si la actividad de la empresa lo exige, deberá flexibilizar su petición y barajar otras opciones en la concreción de horario y/o periodo de disfrute.

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